Ensayo:
La Quinta Disciplina
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1. Senge, Peter. "La Quinta Disciplina", 1990
La Quinta Disciplina
En
el complejo mundo y poco explorado llamado Organizaciones, del que poco se
atreven a profundizar, la mayor parte de lo que se sabe o se cree acerca de
éstas, procede del sentido común y de las experiencias prácticas dentro de las
mismas. Se sabe que la organización es una institución social encargada de
coordinar metas, planes y estrategias para alcanzar los objetivos propuestos a
través de un conjunto de personas llamadas "masa laboral". Si se toma
este concepto todo sería muy simple pasando por alto lo social, lo humano, o si
se simplificara como lo enseña el método
científico y se tomase al ser humano
como un ser racional que se comporta bajo un lógica, todo sería mucho menos
complejo. Pero si se toma al ser humano como realmente es, y se intentase
estudiar en su entorno dejaría de ser una ciencia exacta para convertirse en
una ciencia social y es este paradigma lo que nos agrega complejidad a lo que
pocos quieren estudiar, Organizaciones humanas.
Con
el factor humano comandando la organización, ésta se convierte en compleja, esto
se logra ver cuando se estudia los objetivos de la organización y allí se ve como el factor humano le pone su grado
de complejidad y rara vez el objetivo formal perseguido por la cabeza de la
organización, es el mismo que persiguen sus integrantes. O si por lo menos
todos los integrantes diferentes de la cabeza formal de la organización,
persiguiesen un mismo objetivo, pero no es así.
Esto entonces comienza a verse
más como un sistema social (complejo, o muy complejo), siendo necesario
estudiarlo como sistema y no en solitario,
motivo por el cual Peter Senge recurre al pensamiento sistémico para intentar
comprenderlo y tal vez resolverlo.
Peter
Senge, se propone realizar un cambio de mentalidad profesional cuya finalidad
es la de “destruir la ilusión de que el
mundo está compuesto por fuerzas separadas y desconectadas”. (“Quinta Disciplina”, Senge, 1990, p.2), que suponga una mejor
resolución de tareas y problemas. Al romper con esta idea simplista, se introduce
la noción de una “organización inteligente”, basada en la capacidad de aprender en
conjunto a través de elementos innovadores como el de la visión compartida, el
aprendizaje en equipo y el desarrollo de modelos mentales.
Las
organizaciones que cobrarán relevancia en el futuro serán las que descubran
cómo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en
todos los niveles de la organización. Lo que distinguirá fundamentalmente las
organizaciones inteligentes de las tradicionales “organizaciones de control”,
será el dominio de ciertas disciplinas básicas para una auténtica capacidad de
aprendizaje. Resulta vital que las cinco disciplinas se desarrollen en conjunto
para lograr los objetivos, siendo: el pensamiento sistémico, el dominio
personal, modelos mentales, construcción de una visión compartida y el
aprendizaje en equipo las herramientas que permitirán alcanzarlo. La
organización que aprende y continuamente expande su capacidad para crear su
futuro. Dentro de esta, no solo se da el “aprendizaje adaptativo” o “aprendizaje
para la supervivencia”, sino también el “aprendizaje generativo”, definido como
el aprendizaje que aumenta la capacidad creativa.
Los
problemas de aprendizaje en las organizaciones suelen ser trágicos y pasan por
desapercibidos, puesto que las habilidades adquiridas durante el crecimiento de
la empresa se han puesto en marcha de manera errónea. El primer paso para
remediarlos consiste en identificar las siete barreras para el aprendizaje,
cuyo objetivo es reconocer que los problemas se presentan por no impartir un
sentido amplio de pertenencia con la organización, puesto que se concentran
solamente en su puesto de trabajo y no en el resultado que se genera cuando se
interactúan las partes, queriendo así, culpar a un factor externo cuando las
cosas no salen como se esperaban, llevando consigo una mala práctica de pro
actividad, generada por hechos y vivencias que fijan una manera de pensar que
no permite aprender a crear y a llevar
de manera lenta y gradual los cambios repentinos del medio en que nos movemos, para
lograr detectar amenazas y estar preparadas para ello.
Si
bien, la visión sistémica indica que para comprender los problemas importantes,
se debe buscar más allá de los erros
individuales. Examinar las estructuras que modelan los actos individuales y
crean las condiciones que posibilitan cierto tipo de acontecimientos, puesto
que la estructura de los sistemas humanos es sutil y de cierta manera se tiene
el poder de alterarla en la cual se opera.
Existen ciertas leyes que fundamentan la quinta
disciplina, las cuales permiten entender y practicar el pensamiento sistémico.
Dichas leyes representan una de las herramientas para poder aplicar el
pensamiento sistémico. Siguiendo este orden de ideas estas leyes son:
1.-
Los problemas de hoy derivan de las “soluciones” de ayer: las
causas de nuestros problemas, a menudo suelen ser desconcertantes. Las
soluciones que desplazan los problemas a otra parte del sistema, pasan
inadvertidas porque quienes resolvieron el primer problema, no son los mismos
que resolverán el nuevo problema.
2.-
Cuanto más se presiona, más presiona el sistema: en
el pensamiento sistémico existe un fenómeno denominado realimentación
compensadora. Su significado puede relacionarse con la frase “cuanto más se
trabaja, más trabajo hay” o “cuanto más esfuerzo realizamos para mejorar las
cosas, más esfuerzo se requiere”. Un proceso compensador siempre opera para
reducir una brecha entre lo deseado y lo existente.
3.-
La conducta mejora antes de empeorar: la realimentación
compensadora implica una demora, un paréntesis entre el beneficio de corto
plazo y el perjuicio de largo plazo. La
respuesta donde las cosas mejoran antes de empeorar, es lo que vuelve tan
contraproducente las decisiones. En los sistemas humanos, complejos por naturaleza, siempre existe una manera de lograr que las
cosas luzcan bien a corto plazo. Los efectos de la retroalimentación
compensadora llegan inevitablemente más tarde.
4.-
El camino fácil lleva al mismo lugar: en algún momento de
nuestras vidas, nos sentimos cómodos aplicando soluciones típicas a los
problemas, en base a lo ya conocido. La insistencia en aplicar soluciones
conocidas, mientras los problemas fundamentales aún existen, en un indicador
del pensamiento sistémico, lo que genera el síndrome denominado “aquí se
necesita un martillo más grande”.
5.-
La cura puede ser peor que la enfermedad: Las
soluciones no sistémicas suelen padecer del síndrome de la dependencia, de modo
que se convierten en hábitos adictivos impidiendo progresivamente la capacidad
de la organización para solucionar sus propios problemas. Este fenómeno es tan
común que recibe el nombre de "desplazamiento
de la carga": todos "ayudan" a un "sistema
huésped" para dejarlo más débil que
antes y más necesitado de ayuda.
6.-
Lo más rápido es lo más lento: en las organizaciones la
tasa óptima, es inferior al crecimiento más rápido posible. Cuando el
crecimiento se vuelve excesivo, el sistema lo compensa aminorando la marcha,
por lo tanto, poniendo en peligro la supervivencia de la organización.
El pensamiento sistémico resulta ser
más desafiante que nuestra manera de abordar los problemas. Las implicaciones
de la perspectiva sistémica no llevan a la inacción sino a un nuevo modo de
pensar.
7.-
La causa y el efecto no están próximos en el tiempo y el espacio: los
problemas en los sistemas humanos poseen una característica fundamental: la
“causa” y el “efecto” no están próximos en el tiempo ni en el espacio. Por
efecto, Senge se refiere a los síntomas que indican la existencia de problemas.
Por causa se refiere a la interacción del sistema subyacente por la generación
de los síntomas, la cual podría conducir a mejores modificaciones. Es
importante recalcar que la causa y el efecto no están próximos en el tiempo y
el espacio.
8.- Los cambios pequeños pueden producir
resultados grandes, pero las zonas de mayor apalancamiento a menudo son las
menos obvias: El
pensamiento sistémico enseña que los actos pequeños y bien focalizados a veces
producen mejoras significativas y duraderas, si se realizan en el sitio
apropiado. Lo que los pensadores denominan "principio de la palanca".
El único problema es que las zonas de alto apalancamiento no son evidentes para
la mayoría de los integrantes del sistema.
Hay modos de pensar que facilitan los cambios de
apalancamiento. Un punto de partida consiste en ver las estructuras subyacentes en
vez de hechos, y en pensar en procesos de cambios y no en instantáneas.
9.-
Se pueden alcanzar dos metas aparentemente contradictorias: Los
dilemas más enredados dejan de ser dilemas cuando se ven desde el punto de
vista sistémico. Son producto de un pensamiento por “instantáneas” y no por
proceso. Muchos dilemas aparentes son productos del pensamiento estático. Se
presentan como opciones rígidas entre esto o lo otro porque pensamos en lo que
es posible en un punto fijo del tiempo; pero sólo podremos aplicar la palanca
sí vemos que ambos pueden mejorar a través del tiempo. (Senge, 1990, p. 37)
10.-
Dividir un elefante por la mitad no genera dos elefantes pequeños: en
las organizaciones, para comprender los problemas administrativos, es necesario
ver la totalidad del sistema que genera dichos problemas.
El principio clave del “límite del
sistema” es que las interacciones a examinar son las más relevantes para el
problema en cuestión, al margen de los límites organizacionales locales. Este
principio resulta difícil de implementar por que las organizaciones están
diseñadas para impedir que las personas vean con claridad las interacciones
importante.
A veces las personas deciden dividir
un elefante en dos. Pero no notan que el punto de apalancamiento comúnmente se
halla en interacciones que no se pueden observar solo examinando un fragmento.
11.-
No hay culpa: solemos decir: “alguien nos perjudico”. El
pensamiento sistémico indica que no hay nada externo, nosotros y las causas de
nuestros problemas, formamos parte de un solo sistema. La cura radica en la
relación con nuestro “enemigo”.
Se
concluye que luego de haberse estudiado
la noción de organización como un sistema, expuesto en el libro de Peter Senge,
La Quinta Disciplina, se da una nueva visión al pensamiento gerencial contemporáneo
por haber introducido las nociones de una organización “inteligente”, que son
posibles de generar recalcando que aprender es parte de la naturaleza del
individuo. Basándose entonces en elementos innovadores como el de
la visión compartida, el aprendizaje en equipo y el desarrollo de modelos
mentales como herramientas para generar el cambio en la forma de pensar y de
actuar en las organizaciones se pude estudiar el complejo sistema que supone
las tareas humanas, constituyéndose así una organización inteligente con
personas que aprenden a observar como pensadores sistémicos a través de su
propio dominio personal.
1. Senge, Peter. "La Quinta Disciplina", 1990
- Técnica K W L H, disponible en el siguiente enlace: Calaméo- Técnica K W L H
