Guía 6: Ensayo

Ensayo:

La Quinta Disciplina

En el complejo mundo y poco explorado llamado Organizaciones, del que poco se atreven a profundizar, la mayor parte de lo que se sabe o se cree acerca de éstas, procede del sentido común y de las experiencias prácticas dentro de las mismas. Se sabe que la organización es una institución social encargada de coordinar metas, planes y estrategias para alcanzar los objetivos propuestos a través de un conjunto de personas llamadas "masa laboral". Si se toma este concepto todo sería muy simple pasando por alto lo social, lo humano, o si se simplificara como lo enseña  el método científico y se tomase  al ser humano como un ser racional que se comporta bajo un lógica, todo sería mucho menos complejo. Pero si se toma al ser humano como realmente es, y se intentase estudiar en su entorno dejaría de ser una ciencia exacta para convertirse en una ciencia social y es este paradigma lo que nos agrega complejidad a lo que pocos quieren estudiar, Organizaciones humanas.

Con el factor humano comandando la organización, ésta se convierte en compleja, esto se logra ver cuando se estudia los objetivos de la organización y allí  se ve como el factor humano le pone su grado de complejidad y rara vez el objetivo formal perseguido por la cabeza de la organización, es el mismo que persiguen sus integrantes. O si por lo menos todos los integrantes diferentes de la cabeza formal de la organización, persiguiesen un mismo objetivo, pero no es así.   Esto entonces comienza a verse más como un sistema social (complejo, o muy complejo), siendo necesario estudiarlo como sistema y no en solitario,  motivo por el cual Peter Senge recurre al pensamiento sistémico para intentar comprenderlo y tal vez resolverlo.

Peter Senge, se propone realizar un cambio de mentalidad profesional cuya finalidad es la de  “destruir la ilusión de que el mundo está compuesto por fuerzas separadas y desconectadas”. (“Quinta Disciplina”, Senge, 1990, p.2), que suponga una mejor resolución de tareas y problemas. Al romper con esta idea simplista, se introduce la noción de una “organización inteligente”, basada en la capacidad de aprender en conjunto a través de elementos innovadores como el de la visión compartida, el aprendizaje en equipo y el desarrollo de modelos mentales.

Las organizaciones que cobrarán relevancia en el futuro serán las que descubran cómo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organización. Lo que distinguirá fundamentalmente las organizaciones inteligentes de las tradicionales “organizaciones de control”, será el dominio de ciertas disciplinas básicas para una auténtica capacidad de aprendizaje. Resulta vital que las cinco disciplinas se desarrollen en conjunto para lograr los objetivos, siendo: el pensamiento sistémico, el dominio personal, modelos mentales, construcción de una visión compartida y el aprendizaje en equipo las herramientas que permitirán alcanzarlo. La organización que aprende y continuamente expande su capacidad para crear su futuro. Dentro de esta, no solo se da el “aprendizaje adaptativo” o “aprendizaje para la supervivencia”, sino también el “aprendizaje generativo”, definido como el aprendizaje que aumenta la capacidad creativa.

Los problemas de aprendizaje en las organizaciones suelen ser trágicos y pasan por desapercibidos, puesto que las habilidades adquiridas durante el crecimiento de la empresa se han puesto en marcha de manera errónea. El primer paso para remediarlos consiste en identificar las siete barreras para el aprendizaje, cuyo objetivo es reconocer que los problemas se presentan por no impartir un sentido amplio de pertenencia con la organización, puesto que se concentran solamente en su puesto de trabajo y no en el resultado que se genera cuando se interactúan las partes, queriendo así, culpar a un factor externo cuando las cosas no salen como se esperaban, llevando consigo una mala práctica de pro actividad, generada por hechos y vivencias que fijan una manera de pensar que no permite  aprender a crear y a llevar de manera lenta y gradual los cambios repentinos del medio en que nos movemos, para lograr detectar amenazas y estar preparadas para ello.

Si bien, la visión sistémica indica que para comprender los problemas importantes, se debe  buscar más allá de los erros individuales. Examinar las estructuras que modelan los actos individuales y crean las condiciones que posibilitan cierto tipo de acontecimientos, puesto que la estructura de los sistemas humanos es sutil y de cierta manera se tiene el poder de alterarla en la cual se opera.

Existen ciertas leyes que fundamentan la quinta disciplina, las cuales permiten entender y practicar el pensamiento sistémico. Dichas leyes representan una de las herramientas para poder aplicar el pensamiento sistémico. Siguiendo este orden de ideas estas leyes son:

1.- Los problemas de hoy derivan de las “soluciones” de ayer: las causas de nuestros problemas, a menudo suelen ser desconcertantes. Las soluciones que desplazan los problemas a otra parte del sistema, pasan inadvertidas porque quienes resolvieron el primer problema, no son los mismos que resolverán el nuevo problema.

2.- Cuanto más se presiona, más presiona el sistema: en el pensamiento sistémico existe un fenómeno denominado realimentación compensadora. Su significado puede relacionarse con la frase “cuanto más se trabaja, más trabajo hay” o “cuanto más esfuerzo realizamos para mejorar las cosas, más esfuerzo se requiere”. Un proceso compensador siempre opera para reducir una brecha entre lo deseado y lo existente.

3.- La conducta mejora antes de empeorar: la realimentación compensadora implica una demora, un paréntesis entre el beneficio de corto plazo y el perjuicio de largo plazo. La respuesta donde las cosas mejoran antes de empeorar, es lo que vuelve tan contraproducente las decisiones. En los sistemas humanos,  complejos por naturaleza,  siempre existe una manera de lograr que las cosas luzcan bien a corto plazo. Los efectos de la retroalimentación compensadora llegan inevitablemente más tarde. 

4.- El camino fácil lleva al mismo lugar: en algún momento de nuestras vidas, nos sentimos cómodos aplicando soluciones típicas a los problemas, en base a lo ya conocido. La insistencia en aplicar soluciones conocidas, mientras los problemas fundamentales aún existen, en un indicador del pensamiento sistémico, lo que genera el síndrome denominado “aquí se necesita un martillo más grande”. 

5.- La cura puede ser peor que la enfermedad: Las soluciones no sistémicas suelen padecer del síndrome de la dependencia, de modo que se convierten en hábitos adictivos impidiendo progresivamente la capacidad de la organización para solucionar sus propios problemas. Este fenómeno es tan común que recibe el nombre de "desplazamiento de la carga": todos "ayudan" a un "sistema huésped"  para dejarlo más débil que antes y más necesitado de ayuda.

6.- Lo más rápido es lo más lento: en las organizaciones la tasa óptima, es inferior al crecimiento más rápido posible. Cuando el crecimiento se vuelve excesivo, el sistema lo compensa aminorando la marcha, por lo tanto, poniendo en peligro la supervivencia de la organización.

            El pensamiento sistémico resulta ser más desafiante que nuestra manera de abordar los problemas. Las implicaciones de la perspectiva sistémica no llevan a la inacción sino a un nuevo modo de pensar.

7.- La causa y el efecto no están próximos en el tiempo y el espacio: los problemas en los sistemas humanos poseen una característica fundamental: la “causa” y el “efecto” no están próximos en el tiempo ni en el espacio. Por efecto, Senge se refiere a los síntomas que indican la existencia de problemas. Por causa se refiere a la interacción del sistema subyacente por la generación de los síntomas, la cual podría conducir a mejores modificaciones. Es importante recalcar que la causa y el efecto no están próximos en el tiempo y el espacio.

8.- Los cambios pequeños pueden producir resultados grandes, pero las zonas de mayor apalancamiento a menudo son las menos obvias: El pensamiento sistémico enseña que los actos pequeños y bien focalizados a veces producen mejoras significativas y duraderas, si se realizan en el sitio apropiado. Lo que los pensadores denominan "principio de la palanca". El único problema es que las zonas de alto apalancamiento no son evidentes para la mayoría de los integrantes del sistema.

Hay modos de pensar que facilitan los cambios de apalancamiento. Un punto de partida consiste en ver las estructuras subyacentes en vez de hechos, y en pensar en procesos de cambios y no en instantáneas.

9.- Se pueden alcanzar dos metas aparentemente contradictorias: Los dilemas más enredados dejan de ser dilemas cuando se ven desde el punto de vista sistémico. Son producto de un pensamiento por “instantáneas” y no por proceso. Muchos dilemas aparentes son productos del pensamiento estático. Se presentan como opciones rígidas entre esto o lo otro porque pensamos en lo que es posible en un punto fijo del tiempo; pero sólo podremos aplicar la palanca sí vemos que ambos pueden mejorar a través del tiempo. (Senge, 1990, p. 37)

10.- Dividir un elefante por la mitad no genera dos elefantes pequeños: en las organizaciones, para comprender los problemas administrativos, es necesario ver la totalidad del sistema que genera dichos problemas.

            El principio clave del “límite del sistema” es que las interacciones a examinar son las más relevantes para el problema en cuestión, al margen de los límites organizacionales locales. Este principio resulta difícil de implementar por que las organizaciones están diseñadas para impedir que las personas vean con claridad las interacciones importante.

            A veces las personas deciden dividir un elefante en dos. Pero no notan que el punto de apalancamiento comúnmente se halla en interacciones que no se pueden observar solo examinando un fragmento.

11.- No hay culpa: solemos decir: “alguien nos perjudico”. El pensamiento sistémico indica que no hay nada externo, nosotros y las causas de nuestros problemas, formamos parte de un solo sistema. La cura radica en la relación con nuestro “enemigo”.

Se concluye que luego de haberse estudiado la noción de organización como un sistema, expuesto en el libro de Peter Senge, La Quinta Disciplina, se da una nueva visión al pensamiento gerencial contemporáneo por haber introducido las nociones de una organización “inteligente”, que son posibles de generar recalcando que aprender es parte de la naturaleza del individuo. Basándose entonces en elementos innovadores como el de la visión compartida, el aprendizaje en equipo y el desarrollo de modelos mentales como herramientas para generar el cambio en la forma de pensar y de actuar en las organizaciones se pude estudiar el complejo sistema que supone las tareas humanas, constituyéndose así una organización inteligente con personas que aprenden a observar como pensadores sistémicos a través de su propio dominio personal.

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1. Senge, Peter. "La Quinta Disciplina", 1990

• Técnica K W L H, disponible en el siguiente enlace: Calaméo- Técnica K W L H